مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد 79 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد 79 صفحه

کلمات کلیدی :

فصل دوم پایان نامه مدیریت استعداد
مبانی نظری مدیریت استعداد
پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
پیشینه داخلی مدیریت استعداد
پیشینه خارجی مدیریت استعداد
پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
پیشینه نظری مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
چارچوب نظری مدیریت استعداد

رفتن به سایت اصلی

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد می باشد. در بخش اول چارچوب و مبانی نظری مدیریت استعداد تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق مدیریت استعداد در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

 

 

 

امروزه سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسب­و­کار، به داشتن بهترین استعدادها[1] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دست­یابی به بهترین نتیجه­ها، نیازمند مدیریت می­باشند (معالی و تاج الدین، 1387). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می­شوند و رشد می­کنند (اولریش و بروک بانک[6]، 1388).

 

 

مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین می­شود (کارت رایت[7]، 1387). استعداد، از گردش افراد در سازمان­ها حاصل می­شود: چگونه آنها وارد سازمان می­شوند، مهارت­های خود را توسعه می­دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می­کنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر می­گیرد (اولریش و بروک بانک، 1388).

 

 

پرورش قابلیت­ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان­های پیشروی امروز می­باشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم­راستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش­ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمان­ها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمان­های پیش­روی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).

 

 

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهره­وری آن مطرح گردیده­اند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمان­ها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که استراتژی­ها و خط­مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارت­های کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزه­های مناسب استفاده شود.

 

 

 

 مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، 1388).

 

 

پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیت­ها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهه­های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی­که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان­هاست، بسیار جدی­تر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از  این حقیقت که استعدادها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، شرکت­ها بر آن شده­اند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد می­شوند (گای و دیگران، 1388).

 

 

طی دهه 1990 تا اواسط دهه 1980 اداره و توسعه استعدادها بر پایه مدل انسان سازمانی[10] انجام می­گرفت. در کتابی به نوشته ویلیام وایت[11] نشر فورچن[12] بیان می کند: مکانیسمی که سازمان ها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده می­کردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که سازمان، مالک مشاغل افرادی است که برایش کار می­کنند و یا حداقل آنها را کنترل می­کند. در آن سازمان می­توانست مهارت­هایی که برای آینده نیاز دارد را با دقت بالایی پیش بینی نماید. استعاره­ای برای پیشرفت سازمانی در آن زمان، اصطلاح بالا رفتن از نردبان شغلی بود. سیستم های استخدام، ارزیابی و ارتقای مدیرانی که مشاغل را اداره می­کردند بر پایه توافق تعاملی کارگر و کارفرما بود. در چشم انداز این دوره، این برنامه­ریزی­ها مشکل اساسی قرار دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب حل می­کرد (کاپلی[13]، 2004).

 

 

 

 تعریف مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد (گای و دیگران، 1388).مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند (گای و دیگران، 1388).لوئیس و هاکمن (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.

 

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت­های سازمان.

 

 

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.

 

مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان­ها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید. (گای و دیگران، 1388).هم­چنین می­توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت­ها و فرایندهای مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­شود (گای و دیگران، 1388).

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
مقدمه19
مدیریت استعداد 19
مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد 20
تعریف مدیریت استعداد 21
اهداف مدیریت استعداد 25
فرآیند مدیریت استعداد 25
شرایط اجرای مدیریت استعداد25
نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد 26
مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد 27
ماهیت استراتژی مدیریت استعداد 30
مدل های مدیریت استعداد 30
جذب و شناسایی استعدادها35
انتخاب استعدادها37
بکارگیری استعدادها37
توسعه استعدادها39
نگهداری از استعدادها42
موفقیت در برنامه مدیریت استعداد43
عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد43
نتایج مدیریت استعداد44
2-2- پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
2-2-1- تحقیقات داخلی
2-2-2- تحقیقات خارجی
2-3- چارچوب مفهومی تحقیق
2-4- جمع بندی
منابع و مأخذ
6-1- منابع فارسی
6-2- منابع انگلیسی

 

دانلود پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال با روایی و پایایی

دانلود پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال با روایی و پایایی کلمات کلیدی : پرسشنامه سرمایه اجتماعی پرسشنامه سرمایه اجتماعی 28 سوالی دانلود پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) پرسشنامه استاندارد سرمایه…

فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری رغبت شغلی

فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری رغبت شغلی کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه رغبت شغلی مبانی نظری رغبت شغلی پیشینه تحقیق رغبت شغلی پیشینه داخلی رغبت شغلی پیشینه خارجی رغبت شغلی پیشینه پژوهش رغبت شغلی پیشینه نظری…

پروژه پاورپوینت تحقیق در عملیات

پروژه پاورپوینت تحقیق در عملیات کلمات کلیدی : کلیات تحقیق در عملیات مدل سازی ریاضی خطی رویه حل مدل های ریاضی خطی روش هندسی روش سیمپلکس روش Big M روش دوفازی روش سیمپلکس دوگان حالت های خاص رفتن به سایت…

پرسشنامه تجربه قبلی ریاضی معلمان (PMEQ) با نمره گذاری، روایی و پایایی

پرسشنامه تجربه قبلی ریاضی معلمان (PMEQ) با نمره گذاری، روایی و پایایی کلمات کلیدی : پرسشنامه تجربه قبلی ریاضی معلمان دانلود پرسشنامه تجربه قبلی ریاضی معلمان پرسشنامه تجربه قبلی ریاضی معلمان PMEQ پرسشنامه تجربه قبلی ریاضی معلمان 15 سوالی روایی…

پیشینه نظری و فصل دوم پایان نامه هویت سازمانی

پیشینه نظری و فصل دوم پایان نامه هویت سازمانی کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه هویت سازمانی مبانی نظری هویت سازمانی پیشینه تحقیق هویت سازمانی پیشینه داخلی هویت سازمانی پیشینه خارجی هویت سازمانی پیشینه پژوهش هویت سازمانی پیشینه نظری…

فلسفه وجودی و منابع قاعده غرر و حکم معاملات غرری در فقه امامیه و شافعی

فلسفه وجودی و منابع قاعده غرر و حکم معاملات غرری در فقه امامیه و شافعی مباني قاعده غرر غرر در معاملات بيع غرر در حديث نبوي معيار تشخيص غرر در معامله منابع و مستندات قاعده ي غرر غرر و عقد…

پاورپوینت اختلالات خلقی

پاورپوینت اختلالات خلقی اختلالات خلقی پاورپوینت اختلالات خلقی پاورپوینت کامل اختلالات خلقی رفتن به سایت اصلی —خلق حال وهوای پایداری است که بصورت درونی تجربه میشود وبر رفتار فرد تاثیر میگذارد. عاطفه/Affect/به تظاهربیرونی خلق اطلاق میشود. —مشخصه اختلالات خلقی اینست…

پروپوزال بررسی رابطه بین اختلالات شخصیتی و مدیریت بدن در بین زنان

پروپوزال بررسی رابطه بین اختلالات شخصیتی و مدیریت بدن در بین زنان نشانه های اختلال شخصیت ویژگی های اختلال شخصیتی اختلالات شخصیتی در بین زنان مدیریت بدن در بین زنان پروپوزال اختلالات شخصیت پروپوزال اختلال شخصیت پروپوزال در مورد اختلال…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مهارت های اجتماعی 54 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مهارت های اجتماعی 54 صفحه کلمات کلیدی : مبانی نظری مهارت های اجتماعی ادبیات نظری مهارت های اجتماعی چارچوب نظری مهارت های اجتماعی فصل دوم پایان نامه مهارت های اجتماعی دانلود مبانی نظری مهارت های…

بررسی حسگرها و نحوه ساخت حسگر دنده عقب

بررسی حسگرها و نحوه ساخت حسگر دنده عقب حسگر سنسور سنسور پارک تکنیکهای تولید سنسور نحوه ساخت حسگر دنده عقب بررسی حسگرها و نحوه ساخت حسگر دنده عقب نحوه ساخت حسگر پارک نحوه ساخت سنسور پارک دانلود پایان نامه الکترونیک…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق احساس تعلق

مبانی نظری و پیشینه تحقیق احساس تعلق مبانی نظری احساس تعلق ادبیات نظری احساس تعلق چارچوب نظری احساس تعلق فصل دوم پایان نامه احساس تعلق دانلود مبانی نظری احساس تعلق پیشینه احساس تعلق پیشینه تحقیق احساس تعلق پیشینه داخلی احساس…

بررسی مشترکات طلاق در فقه امامیه و حنفی و قانون مدنی ایران

بررسی مشترکات طلاق در فقه امامیه و حنفی و قانون مدنی ایران طلاق در قانون مدنی ایران حق طلاق در قانون مدنی طلاق در فقه امامیه طلاق در فقه شیعه طلاق در فقه حنفیه طلاق فقه حنفی تحقیق در مورد…

رویکردهای عمده در فلسفه اخلاق و بررسی دیدگاه صاحبنظران

رویکردهای عمده در فلسفه اخلاق و بررسی دیدگاه صاحبنظران کلمات کلیدی : پایان نامه اخلاق اصول اخلاق حرفه ای پایان نامه اخلاق حرفه ای عوامل پایه ای اخلاق حرفه ای رویکردهای عمده در فلسفه اخلاق اصول اخلاق حرفه ای در…

رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران

رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران عملکرد مدیران کیفیت زندگی کاری مدیران گروه های آموزشی دانشگاه اصفهان دانلود مقالات رشته مدیریت دولتی مطالعه رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیر گروه های آموزشی دانشگاه اصفهان رابطه کیفیت زندگی کاری…

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مشروطی

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مشروطی کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه مشروطی مبانی نظری مشروطی پیشینه تحقیق مشروطی پیشینه داخلی مشروطی پیشینه خارجی مشروطی پیشینه پژوهش مشروطی پیشینه نظری مشروطی ادبیات نظری مشروطی چارچوب نظری مشروطی رفتن به…

گزارش كارآموزی كاردانی رشته كامپیوتر

گزارش كارآموزی كاردانی رشته كامپیوتر کارآموزیکاردانیرشته کامپیوترکارآموزی کاردانی رشته کامپیوتر رفتن به سایت اصلی سر فص های كارآموزی اینجانب به شرح زیر است كه شامل 21 صفحه میباشد : فهرست مطالب چکیده..............................................................5 فصل اول :معرفی محل کارآموزی....................................6 فصل دوم:کارهای انجام…

پرسشنامه تکانشگری بارات با تفسیر و نمره گذاری، روایی و پایایی

پرسشنامه تکانشگری بارات با تفسیر و نمره گذاری، روایی و پایایی کلمات کلیدی : پرسشنامه تکانشگری بارات نمره گذاری پرسشنامه تکانشگری بارت تفسیر پرسشنامه تکانشگری بارت مقیاس تکانشگری بارات پرسشنامه تکانشگری کودکان روایی پرسشنامه تکانشگری بارات پایایی پرسشنامه تکانشگری بارات…

پاورپوینت روشهاي برقراري ارتباط مؤثر

پاورپوینت روشهاي برقراري ارتباط مؤثر پاورپوینت روشهاي برقراري ارتباط مؤثر تحقیق روشهاي برقراري ارتباط مؤثر روشهاي برقراري ارتباط مؤثر ارتباط چيست اهميت ارتباط عناصر اصلي ارتباط اجزاي ارتباط گوش دادن اهداف گوش دادن خصوصيات گوش دادن فعال توصيه هایي براي…

پرسشنامه باورهای ریاضی معلمان MBQ با نمره گذاری، روایی و پایایی

پرسشنامه باورهای ریاضی معلمان MBQ با نمره گذاری، روایی و پایایی کلمات کلیدی : پرسشنامه باورهای ریاضی معلمان دانلود پرسشنامه باورهای ریاضی معلمان پرسشنامه استاندارد باورهای ریاضی معلمان پرسشنامه باورهای ریاضی معلمان 40 سوالی پرسشنامه باورهای ریاضی معلمان کولیر پرسشنامه…

پروپوزال و طرح تفصیلی ارزیابی اثرات تبلیغات تجاری و پیشبرد فروش بر خلق و حفظ ارزش ویژه برند

پروپوزال و طرح تفصیلی ارزیابی اثرات تبلیغات تجاری و پیشبرد فروش بر خلق و حفظ ارزش ویژه برند ارزش ویژه برند ارزش ویژه برند شرکت پارس خزر خلق و نگهداری ارزش ویژه برند تاثیر فعالیت های ترفیع بر خلق و…

دانلودکارآموزی با موضوع

دانلودکارآموزی با موضوع کلمات کلیدی : دانلودکارآموزی با موضوع رفتن به سایت اصلی نام فایل : کارآموزی با موضوع فرمت : .doc تعداد صفحه/اسلاید : 24 حجم : 12 مگابایت موضوع كار آموزي : كارخانه رب خرم فاروج فهرست مطالب…

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش فناوری اطلاعات

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش فناوری اطلاعات مبانی نظری فناوری اطلاعات دانلود مبانی نظری فناوری اطلاعات پیشینه تحقیق فناوری اطلاعات ادبیات نظری فناوری اطلاعات فصل دوم پایان نامه فناوری اطلاعات مبانی نظری و پیشینه تحقیق فناوری اطلاعات ادبیات و مبانی…

پرسشنامه عوامل موثر بر پذیرش فن آوری خدمات بانکداری اینترنتی از سوی مشتریان با تمرکز بر ابعاد ریسک

پرسشنامه عوامل موثر بر پذیرش فن آوری خدمات بانکداری اینترنتی از سوی مشتریان با تمرکز بر ابعاد ریسک پرسشنامه بانکداری اینترنتی پرسشنامه پذیرش فن آوری خدمات بانکداری اینترنتی پرسشنامه پذیرش بانکداری اینترنتی پرسشنامه خدمات بانکداری الکترونیک پرسشنامه بانکداری الکترونیکی پرسشنامه…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری مبانی نظری پرخاشگری پیشینه پرخاشگری دانلود مبانی نظری پرخاشگری پیشینه تحقیق پرخاشگری ادبیات نظری پرخاشگری فصل دوم پایان نامه پرخاشگری مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری ادبیات و مبانی نظری پرخاشگری رفتن به سایت…

بررسی دیدگاه ها و نظریه های روانشناسی راهبردهای مقابله ای

بررسی دیدگاه ها و نظریه های روانشناسی راهبردهای مقابله ای کلمات کلیدی : دیدگاه های راهبردهای مقابله ای سبک های راهبردهای مقابله ای راهبردهای مقابله ای در کودکان پایان نامه راهبردهای مقابله ای مقاله در مورد راهبردهای مقابله ای نظریه…

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *